随着改革的进行，现代化、国际化的新东方需要更加职业化的管理人才，需要有统一的理念、统一的模式、统一的管理，同时，有了董事会、监事会等现代化的管理体制，对原有的各自为政的管理权力进行了应有的限制，在这个过程中，首先受到权力限制的是我自己，还有其他元老层的管理者。

——2006年，俞敏洪接受笔者采访时如是说

背景分析

早期的新东方，时刻存在着情谊与利益的纷争，遥想当年泪别董事会，徐小平语赠俞敏洪：“不以兄弟情谊追求共同利益，而以共同利益追求兄弟情谊。”作为俞敏洪在北大的师长，徐小平认同、接受俞敏洪的领导，身为一名董事，他也监督着俞敏洪。“新东方的一部分是我的生命，我生命的一部分是新东方。”这是2001年，徐小平在自我煎熬中的真实心境。新东方痛苦而辛酸的股份制改造，暂时告一段落，阶段性的标志是董事长俞敏洪提议，股东大会罢免徐小平董事职务。

新东方相信，以个人奋斗制胜、攫取成功的精神财产将永远贫富不均。新东方必须告别“个人英雄主义”时代，而着手打造具备国际化眼光和职业化心态的精英团队。新东方更新了游戏规则，并将其固化，逐步走入“制度化生存”的理性轨道。

早在20世纪50年代，质量管理大师戴明就已将管理者分为两种：“老板型管理者”和“领导型管理者”。前者是典型的能人经济，习惯于一言九鼎，发号施令，所有事情只能遵循他的个人指令完成，结果当然是导致“经理人不职业”，决策失效，执行断层，一应部众无法发挥能动性和创造力；而后者却懂得通过授权的方式鼓励、激发经理人的战斗力。“俞敏洪式授权”，循序渐进，而非盲目偏信。

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