创业过程中，我遇到的最大考验是如何把不服管理的一群人装进一个管理结构中去，而我自己就是一匹最大的不服管教的“野马”。给每个人都套上“笼头”，这件事新东方至少要用四五年时间才能完成。如果5年之后新东方还没有形成现代化的管理结构与心态，新东方还会面临一次重大危机。

——2002年4月，俞敏洪接受《中国经营报》记者采访时如是说

背景分析

杰克·韦尔奇选择人才的标准中有一条很坚定：不管你能耐有多大，如果不认同通用电气公司的企业文化，一概不予录用。柳传志在联想集团建立起来的“入模子”文化更具代表性，所有加入联想的人员，不管是普通员工还是高层管理，都要参加为期不等的“入模子”培训，通过这种方式，形成文化认同，价值观重构，进而打造出斯巴达克方阵斯巴达克方阵是古希腊的作战战术方阵，在联想集团，它意味着整个集团整齐划一的步调和极具冲击性的战斗力。

日本式的管理模式——终身雇佣制，曾经让很多中国企业家心动，因为它形成的俨然是一个“没有家族的家族企业”。

精神感召、人本管理，这两个关键词是新东方现代化管理的路径选择。俞敏洪没有明确地提过“大船结构、亲情文化”，但是在他的心目中，还是希望能以愿景吸引每个成员，使他们热爱公司，以公司为家。至于公司，也认真地把职工看成企业大家庭的一员。

不过，俞敏洪所说的套“笼头”，蕴涵着另外一层含义，意即企业要建立一种理性的利益分配机制和行为规范，并为大家所认可。俞敏洪所说的“野马”式的奔放一方面是指向心力、凝聚力不强，另一方面是指在利益实现上各自为战、独立运营。这种现象，是企业发展到一定规模后必然要面临的考验。如果处理不当，分裂的结局不可避免。

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