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“没有结构，全在公司名下，有什么活儿就安排什么人去做，做完了就回公司等着，有外快他们就去赚外快，不过……”

“不过什么？”

“这些工人大多数有自己熟悉的工友，大多数两三人一组，以工种分，比如说铺砖的两三个人走哪儿都是这两三个，一般不换人或者加人，我也不能强行把他们拆开，”徐静苦恼道：“而且这些三三两两的组合中，又隐隐约约地分成了若干个以地域性质的团伙，他们之间会相互通气，极难管理，所以我才这么发愁。”

杨磊轻笑一声，“所以，你目前有两个工作要做，一，让工人们留在公司的收益最大化，二，调整公司结构增强你对员工的掌控力，对吧？”

“对，概括得非常准确。”

“这么看，其实还是一个问题，结构问题，管理结构和利益分配结构。”

“怎么调整？”

“家装行业比较特殊，如果使用常规的公司结构，肯定不行，你们目前这种小队伍制度虽然不太适合大规模的发展，但也不是没有优势，比如说很灵活，所以，想办法结合起来。”、

“具体说说？”

“先成立各项职能部门，财务、市场、行政等，先把公司框架搭起来，让公司司务对号入座，方便管理，然后根据家装行业的特殊性，成立一个统筹管理部门，专门负责各工种的统筹协调安排。”

“嗯，这是个办法，再下层结构呢？”

“实行工长制，接一个活儿安排一个工长，工长直接和公司各部门对接，用料就找后勤，用钱就找财务，用人就找统筹部门，不但可以提高效率，还能最大程度上避免有人偷梁换柱从中牟利。”

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