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在京东东路士子抛下矜持，主动为同舟社的人才战略摇旗呐喊之前，徐泽就已经在思考同舟社未来的人才战略了。

深入治理河北两路需要更多的人才，不久之后将要开启的北伐同样需要大量的行政人才治理新征服的地区。

这些人才还不能等到打完了仗有了新地盘，再临时招募，那样做的效率很低不说，同舟社独特的管理体系也不允许这么做。

同舟社的治理体系更加深入社会底层，也对管理者提出了更高的要求。

仓促之间招一批只会吟诗作赋当官老爷的人才管理地方，不仅发挥不了应有作用，还会坏大事。

与赵宋置换人才的做法也是可一不可二，赵宋自身都缺干实事的人才。

要有效解决人才匮乏问题，并保证组织的持续活力，就必须形成势力自身的人才培养、选拔、使用、管理长效机制。

在这个问题上，徐泽并没有标新立异，他给出的解决方案还是科举选官。

科举的本质是设科考试、举士任官，国家通过考试的形式筛选政权所需的人才。

事实证明，这套制度因考试的局限性，会有很多弊病，但废除这套制度，产生的问题会更多。

考试并非是最好的选才方式，却是可操作的最公平选才方式，一直到徐泽穿越过来的后世，考试仍是选拔人才的最常用手段。

那个时代的人才选拔，也仍然是“新科举”。

同舟社举办科举，主要问题有两点。

一是考什么。

赵宋进士科最初考帖经、墨义和诗赋，弊病很大。

导致进士以声韵为务，多昧古今；明经只强记博诵，而其义理，学而无用等问题。

王安石当政后，对科举考试的内容进行改革。

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