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徐杨最满意的就是公司这些高管的态度。

虽然个性个不一样，但心思都正，是做事实儿的人，遇到问题也愿意交流，很少会因为意见的不同而闹到要分道扬镳。

嗯，刚成立之初有那么两个，但被他二话不说的踢了出去。

从那以后，再没有人敢在这方面闹事。

可见，他立威还是有效果的。

杀鸡儆猴，要的就是那股子敢于痛下杀手的威势。

不然的话这些人真不一定会这么和谐。

从这方面来说，企业管理确实是一门很有学问的学科。

而他呢，要不是重生前好歹也算在大企业里待过并且当过中层管理，还真不一定能想到这茬儿呢。

至于张晓颖这些人的交流方式，反而是其次的。

只要这些人愿意交流，基本上就没有解决不了的问题，因为他们个顶个都是真正人才，不是人才也坐不稳目前的位置，就算资历很浅的莫洋和老王，也有充分的基层工作经验，可以弥补范晓璇这些人在这方面的空白。

所以，到下班时，新的人才选拔机制就定下来了。

嗯，只主题框架，还有细节需要完善。

但细节方面就不用徐杨这个董事长操心了，会有张晓颖带领各部门一二三把手以及其他中层管理进行讨论，并最终落实。

不过就算是大致方案，也能看出这个机制的优越之处。

主要选拔权力依然在管理层手中。

但是选谁，怎么选，从哪儿选，选择标准是什么，却在某种程度上下放到了最基层的员工手里。

如此一来，员工可以选择他们认可的人做他们的直系管理者，或者推举自己。

这都没问题。

但推荐是需要填写充分的理由，并且由中层管理审核，高层批准，然后进入试用期。

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