新东方的人员流动率是20%，我不觉得高，因为其中有10%是遵照末位淘汰制度主动淘汰掉的，应该说这个流动率尚保持在可控的范围内。新东方各地分校高层管理人员流失的比例也在正常范围之内，并没有外面说的那么高。谁都不走是不是说明企业让人有归属感？其实很可能是人力资源管理出了问题。我敢这么说：凡是真正必不可少，倘若离开会对新东方产生重大影响的人物，我肯定不会让他走。

——2006年，俞敏洪接受笔者采访时如是说

背景分析

2000～2006年，新东方给外人的感觉是这几年高层人事总在动荡，这是否说明公司治理结构和水平不稳定？新东方在各地的分校流失了不少高层管理者，这是否表明新东方的某些不足？直面媒体记者的追问，俞敏洪有自己的解释：如果说新东方流失了一些人就办不下去了，那表明新东方这个事业团队、体系本身并不存在多少核心能力；如果说有些人离开了新东方，而新东方依然发展得很好，并且他们在外面自己发展得也很好，这恰恰证明了新东方的价值，表明新东方为中国的外语培训行业输送了很多人才，我倒是乐于听到和接受“新东方是外语培训的黄埔军校”这个说法。

内部培训、外部宣讲之时，俞敏洪告诫新东方员工以及大学生们：“要培育一种由低到高、循序渐进的心态，先就业，再职业化，再做事业。”有的大学生因为仰慕新东方的名望强烈要求毕业后到新东方工作，可是工作一段时间之后却又不能容忍这份工作的辛苦，于是跳槽，寻找下一个就业单位。

俞敏洪给新东方的员工们讲过一个真实的故事：有一个普通大学的毕业生，刚来到新东方时从事的是收发耳机的工作，但他选择了积极主动、认真细致的工作态度，一边收发耳机，一边认真听老师上课。两年之后，他的英语水平突飞猛进，达到了很高的水平。由于他旁听了很多老师的授课，所以在不知不觉中掌握了很多教学技巧。有一天他跑到我的办公室，很认真地说他要当英语老师，他的话吓了我一跳，一个收发耳机的人怎么有能力当英语老师呢？他很执拗，非要我听他讲课，于是我就听了，听过之后发现他的水平还真是不低。于是在我的批准下，他成了新东方的授课老师，后来还成了新东方的名牌老师，再后来又成了新东方一所分校的校长。

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