2000年以来,万科的发展节奏明显提速,为人才的成长提供了良好的上升空间。一批年轻的人才走上了新的管理岗位。管理队伍年轻化所带来的,是管理经验相对缺乏、专业能力的提高还需时间的问题。其次,崭新组合的管理团队也存在一个相互磨合、经验积累的过程。但万科的培训体系对企业管理训练关注为多,专业培训还尚显不足。
再者,万科以内部培养为主的人才观念,在社会资源不成熟、不专业的时期,积极倡导培养万科的职业经理人队伍,在万科的历史上曾经起到积极的作用。但在社会资源已经越来越成熟、越来越专业的时期,在专业管理人员的引进方面,万科应该考虑适当增大比例。
——王石、缪川,《道路与梦想》,中信出版社,2006年1月
背景分析
2007年的人才引进行动被万科内部称为“007行动”。
“007行动”与以往最大的不同在于此次行动的目标直指所谓的“社会精英”群体,而非从前的行业精英。万科引进社会精英的标准是管理过更大规模的公司,阅历更复杂,基本特征是国际化的,本身受过良好的职业训练和教育,这种教育通常在国外进行,拥有国际视野,具备专业能力,还有职业精神。
2007年,原百安居中国执行副总裁袁伯银加盟万科,出任万科集团助理总经理,成为万科推出“社会精英”招聘计划以来,吸纳的第一位具有跨国公司背景的职业经理,也是在该计划推出后,万科管理层首次新增的成员。袁伯银的到来被看做是一个标志性的事件,找这样一个领域的人担任公司的综合管理工作,这在两年前是不可想象的,如今万科却把上海这个半壁江山拿出来,交到了袁伯银的手上。解冻认为当公司规模到了一定阶段之后,管理哲学层面的东西比技术层面的东西更多,跨领域的共通性更强。
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