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“最让员工无法接受的可能是阿里不同部门、不同员工，对于价值观红线的标准竟然出现理解偏差，甚至出现割裂和不一致。”

沈锋笑道：“一面是愤怒或不解的员工，一面是似乎并无太多悔意的被举报人，这就有意思了。”

“没办法，哪家大公司的膨胀不是结构性的？”

包凡讽刺道：“公司越来越大，部门越来越多，业务越来越复杂，还有很多收购过来、分拆出去或者分拆后又收回体系的业务……”

“同质业务和异质业务，低毛利业务和高毛利业务，低创新力业务和高创新力业务……”

“”目标不一样、阶段不一样、需要的能力不一样……”

“必然无法用完全一样标准的价值观和文化体系统一管理。”

沈锋深有感触，只有做到这个位置才能体会到其中的艰辛。

所以才会有人喊出，阿里员工守则不完全适用于钉钉。身为领导，从这起事件能清楚看到的是：组织能力如何渗透到业务不一样的地方？

不同BU是否要建立不同的文化？

阿里价值观贯彻最好的是淘系，其次是业务紧密相关的支付宝。到了2B业务的钉钉，碰自营和供应商的盒马生鲜，创新型业务的大文娱……

简简单单一句诚信是红线，

面对不同的人，不同的业务和部门，可解释的空间太大。

而解释权又在管理者手中，没有明确标准，公平就会变得面目模糊。

再牛逼的价值观也会被稀释的！

“折腾这么大场面，最后的结果是……”包凡调侃道：“维持原判，不开除代考者，只扣奖金。”

沈锋摆摆手，不管这么说，有一点阿里做的很不错，就是内网。

在那个名叫“阿里味儿”的地方，员工可以了解公司动态、分享观点、拼车交友。也是质疑不合理业务、不正当管理、举报违规行为的地方。

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