在足球比赛中，除了上场的11名主力球员之外，替补球员通常坐在一条长板凳上，随时准备出场比赛。在企业里，长板凳的含义是：替补人员。

联想每个现任管理者岗位的背后，都有一连串的继任者名单，包括随时可以接任的，1年以后就可以接任的，2～3年之后可以接任的。有了这个名单，任何一个现任岗位管理者的变动，最高决策层都能够迅速找到合适人选去接任。

联想继任者的名单，是每个职位管理者与自己上级共同讨论达成的，包括要考虑业绩、能力、潜力以及工作经验等等。形成初步名单之后，交给人力资源审核，最高决策层确定。

说到这里，一定会有人提出疑问了，我作为××岗位的管理者，我为什么要找到自己的后备呢？找到我的后备之后，那公司岂不是就随时可以炒我鱿鱼了？

管理者这个担心确实存在，但在联想的解决办法很简单，就两条：

第一，你必须找到后备，这是你的工作职责。

第二，没有后备人选的人，是不能有任何升迁和变化的。换句话说，你要是没有培养出来自己的后备，对不起，你就在这个岗位上干到老吧，别想着发展、升迁、轮岗了。

联想最高层从实施继任者计划以来，也从来没有因为某个管理者找到继任者了就过河拆桥，所以几年下来，“找到并培养”自己岗位的继任者，已经成为管理者的必修课。

联想管理工具箱——人力资源开发

·联想的干部评价工具：业绩评估档案、360度民主评议、潜力评估圆桌会。

·联想能力提升的工具：述能会。

·联想培养干部的工具：轮岗、换岗、导师辅导、培训、参与项目等。

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