事实上，为销售员建立一套系统的薪酬体系并非是件容易的事，而且将薪酬目标划分为长线目标与短线目标也不是件容易的事。因此，有关销售员薪酬问题，是销售管理中又一个重要课题。不同类型的销售员，不同类型的企业，不同类型的市场状况，销售经理要选择不同类型的薪酬制度，这样才能满足不同类型销售员的需要，并使他们创造更好的业绩。

第一节 确定薪酬水准的依据

销售人员的薪酬体系相对来讲比较简单，无非是在佣金与工资之间权衡，但是如何在两者之间进行平衡解决起来却是十分困难。无论是什么样的销售员，销售经理决定使用何种薪酬制度的依据是一样的，都必须依据公司、客户、市场和销售人员四个角度进行分析。

公司的情况

1.支付能力

一些小公司在初创期支付能力不足的情况下，受支付能力的掣肘，它们更加倾向于完全佣金制，将公司风险完全转嫁到销售人员身上，而随着公司的不断发展壮大，其实力和支付能力都不断发展，销售人员的薪酬体系则朝“佣金+工资”的方向发展，去降低和规避销售人员风险，直至公司的支付能力充裕后，公司的销售人员薪酬体系就应该根据自身的人事战略——吸引和保留什么样素质的销售人员——进行确定。

2.产品特性

公司的产品特性决定了公司面向的客户群和公司的交易模式，从而影响了销售难度，在相当大的程度上影响着公司对销售人员素质的要求。比如，产品的技术含量较高、单位产品价值也很高，这时公司的销售模式基本上要考虑为“团队销售”，分成售前、售中和售后，这就对行使着三部分职能的人员提出了不同的素质要求，而且对销售人员的素质要求相对较高。而如果产品的单位价值很低，产品的技术含量也比较低，不需要销售人员对客户仔细地讲解技术问题，公司普遍采用广泛分销模式，基本上面向广大批发商进行销售，相对来讲对销售人员的素质要求比较低。

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